根据《劳动合同法》第7条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，可以看出建立劳动关系的实质性标准是劳动者实际提供劳动、用工单位实际用工。但如果是在办理入职手续过程中，公司取消录用，双方是否存在劳动关系？
案例：
2013年6月27日，孙某到某公司面试。同日该公司发送了录用通知书，要求孙某2013年7月1日上午9:30准时到岗。2013年7月1日，孙某如约报到，在公司安排下办理入职手续。但由于双方对公司出具的聘用函回执截止日期发生分歧，公司人事专员向孙某表示，他若认为公司出具的聘用函不合理，可以不入职。最终，公司人事部门不再为孙某办理入职手续，公司也没有安排具体工作岗位，孙某于中午12时左右离开公司。
孙某认为，自己参加公司的面试后，公司显然已存在与自己建立劳动关系的意愿，并要求孙某到岗，等于实际已向自己发出建立劳动关系的要约。在此前提下，孙某于2013年7月1日到岗，即已完成建立劳动合同关系的承诺，这表示双方于当日建立了劳动关系，劳动关系的存在与否，不以形式上是否签订书面劳动合同为标准。因此，孙某要求该公司支付工资，并恢复劳动关系。而公司则认为：双方在准备签订劳动合同的过程中产生分歧，未签订劳动合同，未建立劳动关系。双方发生劳动争议。
分析：
该案经历仲裁及诉讼程序，最终，法院驳回了孙某的请求。
《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，该公司于2013年6月28日向孙某发出录用通知。从内容上看，录用通知属于拟聘用的意向告知，双方建立劳动关系还需要提交相关材料、完成劳动合同签订和相关专项协议签订确认等程序。2013年7月1日，孙某虽到达该公司报到，但双方在协商办理入职手续中出现分歧，未能签订劳动合同和安排工作岗位，孙某亦未为公司提供劳动，双方之间未建立劳动关系。孙某依据录用通知和自己报到的行为主张双方已经建立劳动关系，证据不足。由于双方当事人未建立劳动关系，故孙某的主张，法院不予支持。
当然，对这一问题，实践中也有不同观点。有观点认为，求职人员按照聘用函的要求如约报到，按照用人单位的规定办理入职手续，应视为已经开始接受用人单位的劳动管理；并且在实践中客观存在“有的劳动者已经开始提供实际劳动但很难举证”“有的双方已经签订劳动合同但劳动者未提供实际劳动，而用人单位很难举证”的情形。因此，不能仅以是否提供实际劳动认定双方是否存在劳动关系，而应当认定在开始办理入职手续时双方已经存在劳动关系。
但笔者还是同意法院的判决结果，这种情形下，双方不存在劳动关系。就如何看待这个问题以及发生类似情形时双方的权责，应把握以下几点：
首先，正如上述论述，录用通知、聘用函等属于拟聘用的意向告知，双方建立劳动关系还需要一系列程序。
其次，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，最终未签订劳动合同，意味着双方实际并未就建立劳动关系达成一致意见。
再其次，未签订书面劳动合同时，劳动关系的判定标准就是用人单位是否实际用工。
最后，应聘人员按照录用通知或聘用函的要求如约报到，是基于对用人单位有建立劳动关系意向的信任，为此会支付一定的成本，尤其是一些接到录用通知后与原工作单位解除劳动关系的求职人员，可能损失更大。因此，用人单位在入职过程中取消录用的行为有违诚实信用原则，用人单位应当对此承担相应的缔约过失责任。（北京市兰台律师事务所 刘松山）